CDD en Tunisie : ce que change la nouvelle loi 2025

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Thème : Droit du travail

CDD en Tunisie et nouvelle loi 2025 : cas de recours permis, période d'essai, fin de la sous-traitance, titularisation et recours si l'employeur refuse.

Depuis la loi n° 2025-9 du 21 mai 2025, le contrat à durée indéterminée (CDI) est la règle dans le secteur privé en Tunisie et le CDD n'est plus permis que dans des cas limités fixés par la loi. La réforme interdit aussi la sous-traitance de main-d'œuvre, encadre la période d'essai et prévoit des dispositions transitoires qui peuvent conduire à la titularisation de salariés en CDD ou mis à disposition par des sociétés de sous-traitance. Loi 2025-9 : ce que contient la réforme du Code du travail La loi modifie plusieurs dispositions du Code du travail. Elle répond à une pratique très répandue : enchaîner les CDD, parfois pendant des années, pour éviter de titulariser des salariés qui occupent en réalité un poste permanent. Ses grands axes : Le CDI devient le principe pour toute relation de travail durable. Le CDD devient l'exception , limité à certains cas et soumis à des conditions de forme. La sous-traitance de main-d'œuvre est interdite : une société ne peut plus fournir des travailleurs à une autre entreprise pour qu'ils y travaillent durablement sous son autorité. La période d'essai est encadrée , et des dispositions transitoires règlent le sort des contrats en cours. Égalité de traitement : les salariés en CDD ont les mêmes droits que les permanents exerçant la même activité et la même spécialité, et ils sont prioritaires pour les postes permanents chez le même employeur. Prudence avec ce que vous lisez en ligne : de nombreux guides RH antérieurs à 2025, y compris en anglais, reprennent encore l'ancien régime (durée maximale cumulée des CDD, prime de fin de contrat…). Ces règles peuvent ne plus s'appliquer. Cas de recours au CDD en Tunisie : quand reste-t-il possible ? Selon le nouvel article 6-4 du Code du travail, il est interdit de conclure un CDD en dehors des cas exceptionnels suivants : des travaux rendus nécessaires par un accroissement inhabituel du volume de travail ; le remplacement d'un salarié permanent absent ou dont le contrat est suspendu ; des travaux saisonniers ; d'autres activités pour lesquelles, selon l'usage ou par leur nature, il n'est pas possible de recourir à des contrats à durée indéterminée. Le CDD doit être écrit. S'il n'est pas écrit, ou s'il n'indique pas sa durée ou le cas exceptionnel qui le justifie, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il ne peut pas prévoir de période d'essai. Et si le salarié continue à travailler après l'échéance du CDD, le contrat devient un CDI, avec maintien de l'ancienneté et sans période d'essai. Relisez donc votre contrat : indique-t-il un motif ? Ce motif correspond-il à votre travail réel ? Un salarié qui occupe le même poste depuis plusieurs années, avec des CDD successifs « pour surcroît d'activité », a de bonnes raisons de faire examiner sa situation. Période d'essai en Tunisie : durée et renouvellement La période d'essai permet à chacun de vérifier que le poste convient avant de s'engager durablement ; la rupture y est plus simple qu'un licenciement ordinaire. Selon le nouvel article 6-3 du Code du travail, elle ne peut pas dépasser six mois, renouvelable une seule fois pour la même durée. Chaque partie peut y mettre fin avant son terme en prévenant l'autre, par tout moyen laissant une trace écrite, quinze jours avant la rupture. Si le contrat est rompu pendant l'essai, toute nouvelle embauche entre les mêmes parties se fait en CDI, sans période d'essai. Demandez que la période d'essai et sa durée figurent clairement par écrit dans le contrat. Consultez la convention collective sectorielle applicable : elle peut prévoir des règles propres à votre catégorie professionnelle. Pour les contrats conclus avant l'entrée en vigueur de la loi, la période d'essai prévue reste valable si elle est inférieure à six mois. Interdiction de la sous-traitance de main-d'œuvre : qui est concerné ? La sous-traitance de main-d'œuvre consiste, pour une société, à recruter des travailleurs puis à les placer de façon permanente dans une autre entreprise, qui les dirige au quotidien sans être leur employeur juridique. Ce montage est désormais interdit par le nouvel article 28 du Code du travail, qui range aussi le gardiennage et le nettoyage dans la sous-traitance de main-d'œuvre. L'infraction est punie d'amendes, et d'une peine de prison en cas de récidive. L'interdiction ne vise pas pour autant tout contrat entre deux entreprises. Une entreprise peut conclure par écrit un contrat de prestation de services ou de travaux qui requièrent des connaissances professionnelles ou une spécialisation technique, à condition qu'ils ne relèvent pas de son activité principale et permanente et que les salariés du prestataire ne soient pas placés sous sa direction et son contrôle. L'entreprise bénéficiaire reste responsable, à l'égard de ces salariés, des règles sur les conditions de travail, l'hygiène et la sécurité, comme s'ils étaient les siens. Le critère décisif : qui organise réellement le travail et donne les instructions ? Si vous travaillez pour une société de sous-traitance, l'article 8 de la loi prévoit que les salariés employés dans le cadre de la sous-traitance de main-d'œuvre interdite sont titularisés dans l'entreprise bénéficiaire dès l'entrée en vigueur de la loi, leur ancienneté étant prise en compte si la relation de travail avec l'entreprise bénéficiaire a été régulière, sans interruption de plus d'un an continu. Rassemblez vos documents avant toute démarche. CDD converti en CDI : les dispositions transitoires La question revient sans cesse : « J'étais en CDD quand la loi est entrée en vigueur, suis-je désormais en CDI ? » L'article 6 de la loi prévoit que les CDD qui ne relèvent pas des cas exceptionnels ci-dessus deviennent des CDI, quelle que soit leur date d'échéance. Cela vaut pour les contrats conclus avant l'entrée en vigueur de la loi et toujours en cours, ainsi que pour ceux rompus après le 14 mars 2025. L'ancienneté acquise sous ces CDD est alors prise en compte si la relation de travail a été régulière, sans interruption de plus d'un an continu. L'application à votre cas dépend toutefois de la date de votre contrat et de la nature de votre poste. Pour faire le point : Réunissez tous vos contrats et avenants de renouvellement, vos fiches de paie et vos attestations de travail. Demandez à la CNSS le relevé de vos déclarations de salaires : il prouve votre durée d'emploi. Notez les dates de début et de fin de chaque contrat et du dernier renouvellement. Identifiez la convention collective applicable à votre secteur. Montrez le dossier à l'inspection du travail ou à un avocat avant de signer tout nouveau document proposé par l'employeur, surtout un nouveau contrat ou une démission. L'employeur refuse la titularisation : quels recours ? Demande écrite : adressez à l'employeur une demande écrite de régularisation et gardez-en une copie avec la preuve de remise. Inspection du travail : avant d'aller en justice, vous pouvez saisir l'inspection du travail territorialement compétente, qui mène les vérifications nécessaires et tente une conciliation. Conseil de prud'hommes : si la conciliation échoue, le dossier est transmis au conseil de prud'hommes (chambre du travail du tribunal de première instance). Vous pouvez aussi le saisir directement au greffe, pour faire reconnaître le CDI et les droits qui en découlent. Délais : les actions en matière de travail sont enfermées dans des délais légaux. N'attendez pas et faites-les calculer par un avocat. Une rupture du contrat intervenue juste après une demande de titularisation peut, selon les circonstances, constituer un licenciement abusif : voyez notre guide sur ce sujet. Questions fréquentes Mon CDD est-il automatiquement transformé en CDI ? Oui si votre contrat a été conclu hors des cas autorisés, sans écrit, sans durée ou sans motif, s'il entre dans le champ des dispositions transitoires, ou si vous avez continué à travailler après son échéance ; sinon, la titularisation passe par un accord avec l'employeur. En cas de désaccord, vous pouvez commencer par l'inspection du travail puis, si nécessaire, saisir le conseil de prud'hommes. Mon ancienneté en CDD est-elle prise en compte ? Si votre contrat devient un CDI en application des dispositions transitoires, l'ancienneté acquise sous vos CDD est prise en compte, à condition que la relation de travail ait été régulière, sans interruption de plus d'un an continu. Conservez tout ce qui prouve votre ancienneté : contrats, fiches de paie, relevés CNSS. C'est la base de toute réclamation. La loi s'applique-t-elle au secteur public ? La loi modifie le Code du travail. Les fonctionnaires relèvent en principe de leur propre statut, et leurs litiges du tribunal administratif ; ceux des salariés des établissements publics à caractère industriel et commercial relèvent du conseil de prud'hommes. L'article 8 de la loi mentionne en outre expressément certains agents employés de façon permanente par des offices, établissements et entreprises publics à caractère industriel, commercial et agricole. Faites vérifier votre situation au cas par cas. L'employeur peut-il rompre le contrat pendant l'essai ? Oui, chaque partie peut mettre fin à la relation pendant la période d'essai dans des conditions plus souples qu'un licenciement, à condition de prévenir l'autre par écrit quinze jours à l'avance. Une fois l'essai terminé, les règles ordinaires de rupture s'appliquent. Quand consulter un avocat ? La réforme est récente et son application soulève encore des questions, y compris chez les DRH. Un avocat en droit du travail est particulièrement utile si : l'employeur refuse de vous titulariser alors que votre contrat pourrait relever des dispositions transitoires ; on vous demande de signer un nouveau contrat, une démission ou un reçu pour solde de tout compte ; votre contrat a pris fin peu avant ou juste après l'entrée en vigueur de la loi ; vous êtes employeur et devez mettre vos contrats et vos relations avec les prestataires en conformité. L'annuaire du site vous permet de trouver, par ville, un avocat inscrit à l'ONAT qui traite les litiges du travail. Cet article donne des informations générales et ne remplace pas l'avis d'un avocat qui étudie votre situation personnelle.

Dernière mise à jour : 19 octobre 2026